Männer haben trotz Frauenförderung noch gute Karrierechancen, sagen eine Kienbaum-Beraterin und eine Forscherin. Nicht immer, hält ein Top-Headhunter dagegen. Was gilt?
Manchmal ist Anna-Maria Karl überrascht, was an sie herangetragen wird – und von wem. „Ich höre sehr häufig, dass Mädchen bevorzugt würden, dass Jungs doch gar keine Jobchancen mehr haben. Das stimmt so nicht.“
Karl vermittelt für die Personal- und Managementberatung Kienbaum vor allem Personalleitungsfunktionen. Zuvor suchte sie für Daimler weltweit nach Nachwuchsführungskräften. Quer durch alle Branchen berät sie Unternehmen – vom Mittelständler bis zum Dax-Konzern. „Ich bekomme dadurch einen guten Einblick in die Personalentwicklung der Unternehmen“, betont Anna-Maria Karl.
Dazu zählen auch ihre Erfahrungen mit der Frauenquote in Dax-Konzernen und ähnlich strukturierten Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten. „Viele Männer beschweren sich wegen der Gesetzeslage. Manche fühlen sich abgehängt.“ Sie selbst stehe der Quote positiv gegenüber: „Diskussionen, ob Männer benachteiligt werden, sind obsolet. Es geht stets um Qualifikation und Zukunftskompetenzen. Und die sind wichtig für den Wandel, den wir dringend brauchen.“
Doch kommt der Wandel auf Kosten des männlichen Geschlechts? Nein, meint Claudia Buengeler, Inhaberin des Lehrstuhls für Personal und Organisation an der Universität Kiel. „Im Durchschnitt haben Männer nach wie vor die besseren Chancen, bei gleicher Leistung aufzusteigen.“
„Männer lenken von ihren Ängsten ab“, sagt die Forscherin
Manchmal schöben Männer „Argumente vor, um von Ängsten abzulenken“, und stellten „Einzelfälle als Regelfall“ dar, so Buengeler. Es sei allerdings „dokumentiert, dass Männer nicht benachteiligt, sondern weiterhin im Vorteil sind“.
Das kann Tiemo Kracht nicht nachvollziehen. Er war Geschäftsführer bei Kienbaum und hat sich als Geschäftsführer von Board Connect bei der Personalsuche und -beratung selbstständig gemacht. Frauenquoten lehnt er ab. Vor genau zehn Jahren sagte er der „Wirtschaftswoche“, man trete wegen der Quote „in eine Ära der Diskriminierung von Männern ein“ – die Unternehmen müssten darauf achten, „dass sie männliche Führungskräfte und High Potentials nicht verprellen“. Und jetzt?
Habe sich die Situation „inzwischen deutlich entspannt“, räumt Kracht ein. Das habe mit dem Generationenwechsel an den Unternehmensspitzen und dem Fachkräftemangel zu – „außerdem gibt es nicht genügend weibliche Führungskräfte, um selbst auferlegte Quoten in bestimmten Branchen kurzfristig zu erfüllen“.
Und doch weist Kracht auf Ungerechtigkeiten der vergangenen Jahre hin. „In den Großkonzernen wurden infolge der Frauenquote Männer diskriminiert“, sagt er. Männer hätten ihm geklagt, dass sie sich bei Bewerbungsgesprächen als „Füllmaterial“ und „Streichkandidaten“ sahen – von vorneherein habe festgestanden, dass eine Frau die Position übernehmen solle. „Ich kenne Männer, die haben für den nächsten Karriereschritt von sich aus Konzerne verlassen und sich in Richtung Mittelstand orientiert, dorthin, wo es keine Quote oder ideologische Frauenförderung gibt.“
Auch Kienbaum-Beraterin Karl kennt aus ihrer Arbeit solche Fälle. Über 50-Jährige, die darunter litten, dass ihnen im vielleicht letztmöglichen Karriereschritt eine Frau vorgezogen wurde. „Einige haben dann ihr Unternehmen verlassen oder mussten es tun, weil sie sich in einer neuen Führungskultur nicht mehr wohlgefühlt haben.“ In Einzelfällen, räumt sie ein, werde für eine Führungsposition auch dezidiert „eine Frau gesucht“.
Die Headhunterin: In Einzelfällen wird dezidiert eine Frau gesucht
Und doch könnten Männer so gut wie selten zuvor Karriere machen, gerade jüngere. Die Babyboomer gingen in Rente, Fach- wie auch Führungskräfte würden gesucht. „Wir brauchen in allen Branchen schon heute viele, hochqualifizierte Menschen. Insofern relativiert sich die Geschlechterdiskussion ohnehin schnell.“
Und was sollen Männer mit Ambitionen nach ihrer Meinung tun? Ihre digitalen Kompetenzen verbessern, agil sein und nicht in eingefahrenen Bahnen denken, erklärt Karl. Die alten Strukturen, sagt sie, seien wenig partizipativ, präsenzorientiert und perfektionistisch gewesen. Jetzt brauche es flache Hierarchien, teamübergreifende Zusammenarbeit und eine Kultur, die das Ausprobieren und Fehler zulasse. „Wer Karriere machen will, muss als Führungskraft Problemlöser:in sein und den Beschäftigten Spielräume schaffen. Aber das kann man nicht am Geschlecht festmachen – und auch nicht am Alter.“
Hier stimmt sie mit Kracht überein. Mit den Babyboomern verließe in den nächsten zehn Jahren auch „eine sehr hohe Zahl von Verantwortungsträgern“ die Unternehmen, sagt er. Trotz Frauenquoten würden sich dadurch die Marktchancen für Männer verbessern. „Wir sind auf jede Fach- und Führungskraft in der Republik angewiesen.“ Was selbst für die über 60-jährigen Führungskräfte gelte – denn es kommen auch weniger jüngere Fachkräfte nach. „Viele Unternehmen versuchen deshalb, ältere Führungskräfte zu halten, bis sie im Rentenalter sind und teilweise darüber hinaus.“
Eine weitere positive Entwicklung habe es gegeben, sagt Kracht. Die Unternehmen erwarten inzwischen „ein großes Kandidatenportfolio unter Einschluss einer angemessenen Zahl von Frauen“. Auch, weil es früher auf manche Führungspositionen nur männliche Bewerber gegeben habe. „Einige Hundert Besetzungen“ begleite er im Jahr. „Im Schnitt wird heute jedes zweite Mandat mit einer weiblichen Besetzung abgeschlossen.“
Frauenquote in Dax-Unternehmen und Konzernen
Aufsichtsgremien
Seit Mai 2015 gilt das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten von rund 100 börsennotierten Unternehmen muss demnach mindestens 30 Prozent betragen. Darüber hinaus müssen einige Tausend weitere Unternehmen sich Zielgrößen für einen höheren Frauenanteil in Aufsichtsräten, Vorständen und im obersten Management setzen.
Vorstand
Seit 1. August gilt ein weiteres Gesetz: Es sieht vor, dass in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten und mehr als drei Vorständen künftig mindestens eine Frau im Vorstand sitzen muss. (dag/dpa)