Neben der Lohnfortzahlung im Urlaub können Beschäftigte von weiteren Zahlungen ihres Betriebs profitieren. Je nach Arbeits- und Tarifvertrag gibt es zusätzlich Urlaubsgeld. Zudem erhalten Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen einen Ausgleich für nicht genommene Urlaubstage.
Berlin - Arbeitnehmer haben im Urlaub Anspruch auf Fortzahlung ihrer Bezüge: das Urlaubsentgelt. Daneben kann es Urlaubsgeld geben, wenn Tarif- oder Arbeitsvertrag das vorsehen. Nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer zudem eine Urlaubsabgeltung verlangen, wenn die Bedingungen dafür erfüllt sind.
Urlaubsentgelt Die Lohnfortzahlung während des Urlaubs bereitet bei festen Bezügen keine Probleme. Bei schwankendem Verdienst sieht das Gesetz vor, dass der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten drei Monate anzusetzen ist. Zusätzliche Zahlungen für Überstunden bleiben außen vor. Gab es im Bemessungszeitraum eine Lohnerhöhung, wird das neue Entgelt berücksichtigt. Dasselbe gilt von dem Zeitpunkt an, zu dem ein neuer Tarif während des Urlaubs in Kraft tritt. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum wegen Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder durch „unverschuldete Arbeitsversäumnisse“ eingetreten sind, mindern das Urlaubsentgelt nicht. In Tarif- oder Arbeitsverträgen können abweichende Regeln stehen, etwa dass sich Überstunden im Urlaubsentgelt niederschlagen, wenn sie im Urlaubszeitraum tatsächlich angefallen wären. Wer neben dem Barlohn Sachbezüge erhält, diese aber während des Urlaubs nicht in Anspruch nehmen kann, erhält dafür einen Ausgleich in bar. Das gilt zum Beispiel für freie Verpflegung, die nach der amtlichen Sachbezugstabelle in Eurowerte umgerechnet wird. Eine vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Wohnung bleibt außen vor, da sie während des Urlaubs nicht genutzt wird.
Urlaubsgeld Eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers neben dem Urlaubsentgelt muss nur gezahlt werden, wenn sich der Anspruch aus einem Tarif- oder Arbeitsvertrag beziehungsweise aus einer Betriebsvereinbarung ergibt. Allerdings kann sich ein Anspruch auch daraus ergeben, dass ein Arbeitgeber freiwillig bereits drei Jahre hintereinander vorbehaltlos Urlaubsgeld gezahlt hat. Teilzeitkräfte können Urlaubsgeld fordern, wenn es ihnen zwar nicht vertraglich zugesichert wurde, aber die Vollbeschäftigten des Betriebes die Zusatzleistung bekommen. Urlaubsgeld wird meist in Festbeträgen oder in Prozentsätzen vom Gehalt gezahlt.
Urlaubsabgeltung Weit verbreitet ist die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer, der seinen Urlaub nicht genommen hat, eine Barabgeltung verlangen kann. Das stimmt nicht. Urlaub darf vom Arbeitgeber nur dann bar abgegolten werden, wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch Urlaub übrig ist. Zahlt ein Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung, so kann der Arbeitnehmer seinen – dadurch nicht erloschenen – Urlaubsanspruch dennoch einfordern, ohne die Abgeltung zurückzahlen zu müssen.
Höchstrichterlich bestätigt ist, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch erhalten bleibt, wenn der Arbeitnehmer arbeits- oder erwerbsunfähig ausgeschieden ist und auch nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres (oder des Übertragungszeitraumes im Folgejahr – meist bis zum 31.3.) wieder gesund geworden ist. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs heißt das aber nicht, dass ein Abgeltungsanspruch endlos geltend gemacht werden kann – etwa wenn ein Arbeitsverhältnis ohne Arbeitsleistung des Mitarbeiters jahrelang weiter bestanden hatte. Spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres soll Schluss sein. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während einer dreijährigen Arbeitsunfähigkeit weiter bestand, können nicht für die gesamten drei Jahre Urlaubsabgeltung beanspruchen, sondern nur für 15 Monate nach Ende des vorletzten Jahres vor dem Ausscheiden.