Wie viele Fragen reichen aus, um das Denken dieses Menschen zu erklären? Foto: www.mauritius-images.com

Beliebt in Personalabteilungen: Persönlichkeitstests um die richtigen Bewerber auzuwählen. Doch Psychologen stellen ihnen ein schlechtes Zeugnis aus.

Stuttgart - Sind Sie offen für neue Erfahrungen oder schrecken Sie davor zurück? Gehen Sie auf Menschen zu oder bleiben Sie lieber für sich? Die Antworten auf diese Fragen geben einen tiefen Einblick in Ihre Persönlichkeit. Und genau darauf bauen heutzutage Personalabteilungen. Bei der Personalauswahl wird die Frage, ob ein Bewerber mit seiner Persönlichkeit zu einem Unternehmen passt, zunehmend wichtiger. Dahinter steckt die Vorstellung, dass man sich fachliche Fertigkeiten aneignen kann, die Persönlichkeit hingegen fix sei. Da erscheint es umso wichtiger zu erfahren, wie ein Bewerber auf dieser Ebene so tickt.

Der sogenannte Myers-Briggs-Typen-Indikator (MBTI) ist mittlerweile der bekannteste und am weitesten verbreitete Persönlichkeitstest. Per Fragebogen soll man da etwa angeben, ob man eher nach innen (introvertiert) oder nach außen (extravertiert) gerichtet ist. Am Ende des Tests erfährt man, welcher von 16 verschiedenen Typen man ist. Erweisen Sie sich etwa als ein ENTJ (steht für Extraversion, Intuition, Thinking, Judgment), sind Sie der geborene Anführer, entscheidungsfreudig und gut darin, ineffiziente Abläufe auszumachen und diese zu korrigieren. Der Apple-Gründer Steve Jobs und die frühere britische Premierministerin Magaret Thatcher sollen ENTJs gewesen sein.

Eines der schlechtesten Instrumente

„Der MBTI ist eines der schlechtesten Instrumente, die man in der Personalauswahl nehmen kann“, kritisiert allerdings der Psychologe John Rauthmann von der Uni Lübeck. „So ist der Test zum einen nicht sonderlich verlässlich.“ Messe man ein und dieselbe Person zu unterschiedlichen Zeitpunkten, würden ihr oft unterschiedliche Typen zugeordnet. „Zudem ist der Test nicht sehr gültig, er misst also nicht, was er messen sollte.“ So konnten etwa die 16 verschiedenen Typen, die er behauptet zu messen, wissenschaftlich nicht bestätigt werden.

Ein großes Manko des Tests sind auch die vereinfachten Selbstbeschreibungen, denen die Bewerber zustimmen müssen. Es ist ein bisschen so wie beim Horoskop: Weil die Beschreibungen so allgemein gehalten sind, kann sich darin ein jeder wiederfinden. Außerdem gibt es lediglich zwei Antwortmöglichkeiten, was nicht gerade viel Raum für Differenzierung lässt. Doch vielleicht liegt gerade darin der intuitive Reiz des Tests.

„Wir Menschen denken im Alltag gerne in Prototypen, wie etwa den machthungrigen Manager“, sagt der Arbeits- und Organisationspsychologe Cornelius König von der Universität des Saarlandes. Und das helfe uns, die Welt zu verstehen. „Doch in Wirklichkeit sind die Menschen viel komplexer, ihre Persönlichkeit verfügt über viele Schattierungen und Abstufungen.“ Neben „sehr machthungrig“ und „gar nicht machthungrig“ gibt es eben noch viele Zwischenstufen.

„Pest und Cholera“

Unter den Schwächen des Myers-Briggs-Tests leiden in ähnlicher Form auch andere Testverfahren. Beliebt bei Personalentscheidern in Deutschland ist etwa der DISG (steht für Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit). Hier bekommt man vier Beschreibungen vorgesetzt. Zunächst soll man ausfüllen, welche Eigenschaft – ist man etwa direkt, gesellig, geduldig oder genau – am besten passt, und dann, was am wenigsten auf einen zutrifft.

„Das stellt aber ein Problem dar, etwa wenn alle vier Aussagen gleichermaßen auf einen zutreffen“, sagt Cornelius König. Das könne in dem Test dann gar nicht zum Ausdruck gebracht werden. „Und auf diesem Weg ergeben sich andere Ergebnisse, als wenn ich jeweils bei allen vier Aussagen angeben kann, in welchem Maße sie auf mich zutreffen.“ Es gibt nach Kenntnis von König auch keine Studien, die zeigen, dass der Test Aspekte wie beispielsweise Arbeitszufriedenheit vorhersagen könnte – Informationen, die für Arbeitgeber relevant sind. Auch John Rauthmann lässt kein gutes Haar an dem Test: „Die Wahl zwischen dem MBTI und dem DISG ist eine Wahl zwischen Pest und Cholera.“ Beide seien nicht wissenschaftlich validiert.

Ein deutlich besseres Arbeitszeugnis stellen Experten dem „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ (BIP) aus. Das Inventar fragt etwa die berufliche Orientierung ab, darunter etwa die Führungsmotivation, das Arbeitsverhalten, die soziale Kompetenz und die psychische Konstitution wie beispielsweise die emotionale Stabilität. Aussagen wie „Ich rücke nur ungern von einem festen Tagesablauf ab“ kann man auf einer sechsstufigen Skala mehr oder weniger zuzustimmen.

Raum für Schattierungen

„Das Bochumer Inventar zur berufs­bezogenen Persönlichkeitsbeschreibung kostet zwar etwas und ist lizenziert“, sagt John Rauthmann, „aber dafür gehört es zu den Tests, die nach allen Regeln der Kunst wissenschaftlich validiert wurden.“ Ein weiterer Vorteil: Der Ansatz des BIP grenzt nicht schablonenhafte Typen voneinander ab, sondern lässt auch Raum für Schattierungen in der Persönlichkeit. „Außerdem kann es gut bestimmte arbeitsrelevante Aspekte wie Berufserfolg oder Arbeits­zufriedenheit vorhersagen.“

Dennoch: „Keiner der Tests kann wirklich eine bombensichere Vorhersage treffen, ob eine bestimmte Person zu einem bestimmten Job passt oder wie sie sich dann im Job verhält oder wohlfühlt“, sagt Rauthmann. Es ist nun mal das eine, wie beim BIP über mehrere Tausend Personen hinweg zu schauen, ob es einen Zusammenhang zwischen der Testaus­sage und Aspekten wie Berufserfolg gibt.

„Es ist aber etwas anderes, wenn man dann eine konkrete Person vor sich hat und in diesem Einzelfall entscheiden möchte, ob sie geeignet ist für einen bestimmten Job.“ Echte Wunder sollten sich Personalentscheider also von keinem der Tests erwarten.

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