Diese Klausel hat es in sich: Ab 2028 schließt Bosch nicht mehr aus, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Dann läuft für viele Boschler die Beschäftigungsgarantie aus. Was dann?
Seit Jahrzehnten praktiziert Bosch, wie auch andere Konzerne der Autobranche, beim Sparen ein Geben und Nehmen nach einem einheitlichen Grundmuster: Die Arbeitnehmervertreter stimmen Veränderungen zu, die dem Unternehmen Einsparungen oder eine höhere Effizienz ermöglichen. Im Gegenzug werden die Beschäftigten für teilweise viele Jahre vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt.
Bei Bosch haben sich Geschäftsführung und Betriebsrat angesichts der tiefen Krise auf ein anderes Vorgehen verständigt. Nach der bestehenden Vereinbarung, die für die meisten Beschäftigten der Kfz-Sparte Mobility Ende 2027 ausläuft, tritt ein neues Vertragswerk in Kraft, das zwischen Unternehmen und Betriebsrat zentral geschlossen wurde und durch die einzelnen Standorte und Bereiche konkret ausgestaltet wird. Dieses knüpft die Beschäftigungsgarantie an das Erreichen definierter Jahresziele beim Personalabbau.
„Betriebsbedingte Kündigungen sind für die Dauer der lokalen Vereinbarungen ausgeschlossen – vorausgesetzt, die jährlichen Ziele für den Stellenabbau werden erreicht“, erklärt Bosch unserer Zeitung. Wie bisher werde das Unternehmen „erforderliche Maßnahmen so sozialverträglich wie möglich mit unseren Arbeitnehmervertretern gestalten. Zwingende Voraussetzung ist allerdings, dass die lokal vereinbarten jährlichen Abbauziele erreicht werden.“ Betriebsbedingte Kündigungen seien dann aber „das letzte Mittel“.
Nach Ansicht des renommierten Arbeitsrechtsexperten Frank Hahn sollten Beschäftigte diese mögliche Drohung mit Entlassung zwar ernst nehmen, deren Bedeutung aber nicht überschätzen. Gerade bei großen Unternehmen wie Bosch sei es in der Praxis sehr schwer, betriebsbedingte Kündigungen rechtssicher durchzusetzen.
Bosch muss bei Kündigungen Sozialauswahl vornehmen
„Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen“, so Hahn. „In großen Betrieben ist der Kreis dieser vergleichbaren Beschäftigten aber sehr groß.“ Das mache die Sozialauswahl und damit auch die Kündigung, die auf ihr beruht, leicht angreifbar. Das Unternehmen habe somit trotz dieser Klausel weiter ein starkes Eigeninteresse an einvernehmlichen Lösungen.
Vor Kündigungen muss nach freien Stellen gesucht werden
Vor einer Kündigung müsse das Unternehmen zudem prüfen, ob freie Stellen an anderen Standorten existieren und diese den betroffenen Mitarbeitern anbieten. Denn eine betriebsbedingte Kündigung setze voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und es im gesamten Unternehmen keine anderen zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den jeweiligen Beschäftigten gibt. „Gerade bei einem Konzern mit vielen Standorten ist das schwer nachzuweisen.“
Diese alternativen Arbeitsplätze müssten nicht einmal gleiche Bedingungen für die Beschäftigten bieten – auch Stellen, die mit schlechteren Bedingungen verbunden sind, müssten angeboten werden. Ansonsten könne eine Kündigung unwirksam sein.
Tarifvertrag erschwert Bosch Kündigungen
In der Metall- und Elektroindustrie stehe auch der Tarifvertrag bei vielen Beschäftigten einer betriebsbedingten Kündigung im Wege. Denn Arbeitnehmer, die das 53. Lebensjahr vollendet haben und dem Unternehmen seit mindestens zehn Jahren angehören, können gar nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Diese tarifliche Regelung wird auch durch die Betriebsvereinbarung nicht außer Kraft gesetzt.
Während die tatsächlichen Möglichkeiten, Stellenabbau gegen die Beschäftigten durchzusetzen, trotz der neuen Vereinbarung begrenzt sind, kann die psychologische Wirkung beträchtlich sein. Hahn, der viele Beschäftigte der Autobranche im Zusammenhang mit Abfindungsprogrammen berät, berichtet von psychologischem Druck, der auf Arbeitnehmer ausgeübt werde. Denn das Sicherheitsgefühl, das durch den bisherigen bedingungslosen Kündigungsschutz entsteht, fällt weg, wenn der Kündigungsschutz nur noch unter bestimmten Voraussetzungen gilt, die der Einzelne gar nicht beeinflussen kann.
Für Beschäftigte sei es in dieser Situation wichtig, die Nerven zu behalten und nicht vorschnell zu unterschreiben. In der Praxis komme es häufig vor, dass Beschäftigte, die nicht gehen wollen, auf Stellen gesetzt werden, die ihrer Qualifikation nicht entsprechen. Zudem gehe die Personalabteilung erfahrungsgemäß immer wieder auf sie zu, um den Druck aufrecht zu erhalten. Dieser Druck könne „dazu führen, dass Beschäftigte schneller unterschreiben, als es für sie sinnvoll wäre“.
Anwalt rät: Lage prüfen, statt dem Druck nachzugeben
Anstatt dem Druck nachzugeben, sei es daher wichtig, Angebote sorgfältig zu prüfen und sich rechtlich beraten zu lassen. Dies umso mehr, als die Ablehnung einer angebotenen Abfindung keineswegs bedeute, dass man am Ende leer ausgehe. Dies gelte sogar, wenn der Arbeitgeber tatsächlich eine Kündigung ausspricht und man dagegen klagt. „Ein Kündigungsschutzprozess endet meist mit einer Abfindung – diese kann sogar höher ausfallen als bei einem Abfindungsprogramm.“
Allerdings, so Hahn, habe auch das Unternehmen Mittel und Möglichkeiten, sich gegen seine Beschäftigten durchzusetzen – trotz deren weitreichender Rechte. „Wird ein Betrieb oder Standort vollständig geschlossen, entfallen alle Arbeitsplätze gleichzeitig“, so Hahn. „Das macht die Kündigung für das Unternehmen deutlich einfacher.“
In diesem Fall müsse das Unternehmen zwar zwingend über Sozialpläne und Abfindungen verhandeln. Wenn jedoch ohnehin alle gehen müssten, sei das Prozessrisiko für den Arbeitgeber viel geringer als bei Einzelkündigungen in einem bestehenden Betrieb. „Aus arbeitsrechtlicher Sicht muss man Unternehmen raten, einzelne Standorte eher ganz zu schließen als dort lediglich einen Teil der Stellen zu streichen.“