Expertin Barbara Lutz sieht viel guten Willen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen – und zu wenig Entschlossenheit, dies auch umzusetzen. Ein geringer Frauenanteil unter den Leitenden könne auch mit der Firmenkultur zu tun haben.
Stuttgart - Barbara Lutz beschäftigt sich mit der Frage, wie Firmen den Frauenanteil in Führungspositionen erhöhen können.
Frau Lutz, Frauen in Führungspositionen sind in der Wirtschaft noch immer die Ausnahme, trotz aller Bekenntnisse der Vorstände. Sind diese Bekenntnisse ernst gemeint?
Ein Bekenntnis durch den Vorstand heißt noch lange nicht, dass eine gewünschte Erhöhung tatsächlich umgesetzt wird. Bei vielen Unternehmen ist der Wille im Topmanagement schon vorhanden, aber viele Unternehmen gehen nicht systematisch vor. Dann geht meist wenig voran.
Was läuft in diesen Unternehmen falsch?
Nur wenn man klare Ziele definiert und ebenso klar sagt, welche Schritte man auf dem Weg dorthin gehen möchte, bewegt sich etwas. Und selbst dann sind keine Wunder zu erwarten, denn die Führungspositionen müssen ja erst einmal frei werden. Schließlich wäre es nicht zielführend, die Männer hinauszuwerfen, um schneller Platz für die Frauen zu schaffen. Realistisch ist daher ein Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen um 1 bis 2,5 Prozent pro Jahr.
Selbst das sehen manche Unternehmen anders und nennen als Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand die Zahl Null, oft verbunden mit der Begründung, das Geschlecht sei ein sachfremdes Auswahlkriterium.
Es ist überhaupt nicht sachfremd, eine Frau in eine Führungsposition zu holen. Schließlich wollen Unternehmen auch Führungskräfte, die international sind und die in gewisser Weise ihren Kundenstamm repräsentieren. Vor diesem Hintergrund ist es doch nur logisch, auch Frauen in Führungspositionen zu bringen. Eher für nachvollziehbar halte ich eine andere Sorge, die in der Zielgröße Null zum Ausdruck kommen kann: Wer sich einen bestimmten Anteil vorgenommen hat, ist auch verpflichtet, ihn zu halten. Wenn in einem Vierer-Vorstand der Posten einer Frau neu besetzt werden muss, und dafür kommt ein Mann in Betracht, führt das zu Problemen mit der Zielgröße. Dann wird manchmal ein fünftes Ressort für eine Frau geschaffen, was aber nicht wirklich eine gute Lösung ist.
Wie kommt man aus diesem Dilemma heraus?
Ganz wichtig ist die Durchlässigkeit des Unternehmens. Es geht darum, dass Frauen im gesamten Unternehmen von unten bis ganz oben aufsteigen können. Manche Unternehmen weichen diesem Thema aus, indem sie einfach eine Frau in den Vorstand setzen. Diese bleibt dann oft nicht lange, weil die Kultur die gleiche geblieben ist.
Wo sollten Unternehmen hier ansetzen?
Entscheidend ist die Transparenz in der Personalpolitik. Ist allen klar, wer auf welche Position kommt und warum? Hat man eine Chance, an diesem Prozess teilzunehmen? Bei Unternehmen, die diese Transparenz nicht haben, setzen sich die immer gleichen Teams durch, die sich gegenseitig bestärken und am ehesten diejenigen befördern, die so ähnlich sind wie sie selbst. Das ist menschlich, doch wenn Teams sich immer wieder selbst klonen, führt dies zu Monotonie.
Die neue Personalchefin von Bosch spricht sich gegen eine Frauenquote aus, weil Frauen sich damit nicht immer einen Gefallen täten und auch Alter und Herkunft bei der Besetzung eine Rolle spielen müssten.
Es gibt in der Tat Unternehmen, die keine Quote haben, aber extrem erfolgreich sind. Das liegt dann aber daran, dass die gesamte Organisation, meist durch eine starke Führung von ganz oben, auf dieses Thema ausgerichtet ist und jedem klar ist, dass der berufliche Aufstieg von Frauen wirklich gewollt ist. Umgekehrt reicht es nicht aus, wenn der Vorstand eine Quote ausruft, sich sonst aber nichts ändert. Für große Unternehmen wie SAP und Bosch können Quoten schon ein gutes Mittel sein, ihre Ziele zu erreichen. SAP hat eine solche ja auch eingeführt.
Von der Quote ist es nicht mehr weit zum Begriff der Quotenfrau.
Mit diesem Begriff spricht man einer Frau die Fachlichkeit und die Professionalität ab. Doch die Berufung von Frauen ist ja kein Selbstzweck. Der Grund dafür ist, dass Unternehmen aus guten Gründen eine höhere Diversität anstreben, weil diese Veränderungsprozesse unterstützt.
Müssen denn Unternehmen, die tatsächlich auch mehr Frauen einstellen wollen, ihre Firmenkultur grundsätzlich verändern?
Frauen merken schnell, wie es sich anfühlt, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten. Beziehen die Männer sie ein oder reden sie weiter nur über Fußball und Autos, als wollten sie alle Stereotype bestätigen? Zählt wirklich die Leistung oder gibt es Seilschaften, die wichtige Positionen unter sich aushandeln? In sozialen Netzwerken haben Frauen heute viele Möglichkeiten herauszufinden, ob sie in einem Unternehmen wirklich eine faire Chance haben. Ein Unternehmen, das über zu wenig Interesse von Frauen klagt, muss sich immer fragen, ob dies nicht auch an ihm selbst liegen kann.
Das Gespräch führte Klaus Köster.